 |
Document
d'information relatif au statut et à l'activité
de la population commerciale |
Ce
document élaboré par les élus cadres de l’UGICT CGT de l’UES
Canon a pour objectif d’apporter un certain nombre d’informations
juridiques ou conventionnelles destinées à la population commerciale
de l’UES Canon.
Nous
avons sélectionné en fonction des questions ou préoccupations qui
nous sont régulièrement formulées dans le cadre professionnel ou en
cas de litige avec la direction, des éléments de réponses issus de
différentes sources, telles que les dispositions légales ou
règlementaires, la convention collective de la Métallurgie des cadres,
ou des accords d’entreprises.
1 -
Dispositions réglementaires appliquées au sein des entreprises de l’UES
Canon
Chez Canon, la
population commerciale bénéficie du statut cadre et est régie, entre
autres, par la convention collective des ingénieurs et cadres de la
Métallurgie.
Une convention
collective regroupe l'ensemble des accords passés entre syndicats de
salariés et employeurs pour un secteur d'activité donné. Une
convention collective complète en les améliorant les dispositions du
code du travail.
La convention
collective permet notamment en fonction de la classification, de
déterminer la rémunération minimum annuelle garantie, le régime et
le montant des indemnités de licenciement, etc.
Informations utiles pour
déterminer sa classification
(se référer à sa fiche de pa ie)
:
Informations concernant le statut, à savoir la
catégorie, le coefficient, " le niveau et l’échelon "
qui correspond à " la position " dans la
grille de la métallurgie. Le groupe est une référence uniquement chez
Canon.
2
- Embauche / durée
de la période d'essai
(Article
5 de la Convention Collective des ingénieurs et cadres de la
métallurgie)
Dans le cadre de l’embauche d’un
salarié, ce dernier se voit soumis à effectuer une période d’essai avant
d’être confirmé dans son emploi.
|
Positions hiérarchiques |
Durée de la période d'essai (renouvelable
une fois) |
|
|
mini |
maxi |
|
Cadre position 1 et 2 |
3 mois |
6 mois |
|
Cadre position 3 ou dirigeant |
3 mois |
6 mois |
Après 45 jours de
période d'essai, le délai de préavis réciproque, sauf pour faute grave ou
force majeure, est de 15 jours : ce préavis pouvant être signifié
jusqu'au dernier jour de la période d'essai. Le préavis peut être
éventuellement remplacé par une indemnité correspondante. Il est porté à un
mois si la période d'essai est de six mois.
Pendant la période de
préavis, qu'il s'agisse d'une dénonciation du contrat par l'employeur ou
de départ volontaire, l'ingénieur ou cadre est autorisé à s'absenter,
en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction, pour recherche
d'emploi pendant 25 heures durant la période de préavis de 15 jours,
portées à 50 heures si, dans le cadre de l'alinéa précédent, le
préavis a été porté à un mois. Ces absences n'entraînent pas de
réduction d'appointements. Elles cessent d'être autorisées dès que
l'intéressé a trouvé un emploi.
Les heures peuvent, avec l'accord de l'employeur, être bloquées.
Après 45 jours de
période d'essai, l'ingénieur ou cadre licencié qui se trouverait dans
l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut quitter l'établissement
avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour
inobservation de ce délai.
3 - Grille de
classification / coefficients hiérarchiques
(Article 22 de la Convention
Collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie)
Le salarié soit en
fonction des règles établies dans l’entreprise, d’une expérience
professionnelle ou d’un diplôme se voit obligatoirement attribuer une
classification.
La classification a pour
objectif de positionner le commercial sur la grille hiérarchique et de lui
attribuer un coefficient qui détermine sa rémunération minimum garantie. Ce
coefficient évolue en fonction de l’âge ou de l’ancienneté. Chez
Canon, la classification équivaut au niveau et à l’échelon.
|
Classification |
Ages /
Ancienneté (2) |
Coefficients |
|
Position I
(années de début) |
Vingt et un ans |
60 |
|
Vingt-deux ans |
68 |
|
Vingt-trois ans et au-delà |
76 |
|
Majoration par année d'expérience acquise
au-delà de vingt-trois ans dans les conditions prévues à l’article
21 des conventions. |
+ 8 |
|
Position II (1)
|
|
100 |
|
Après trois ans en position II dans
l'entreprise |
108 |
|
Après une nouvelle période de trois ans |
114 |
|
Après une nouvelle période de trois ans |
120 |
|
Après une nouvelle période de trois ans |
125 |
|
Après une nouvelle période de trois ans |
130 |
|
Après une nouvelle période de trois ans |
135 |
|
Position repère III A |
|
135 |
|
Position repère III B |
|
180 |
|
Position repère III C |
|
240 |
(1) Les
cadres débutants accèdent au classement de la position II et III prévues
pour les ingénieurs et cadres confirmés dès que leurs fonctions le
justifient. Ce passage a un caractère obligatoire lorsqu’ils ont accompli
une période de 3 ans en position 1, dont une année au moins de travail
effectif dans l’entreprise et atteint l’âge de 27 ans.
(2)
Toute année
de travail effectuée comme ingénieur ou cadre dans une entreprise liée par
le présent accord (convention de la métallurgie) ou dans une activité en
rapport avec la fonction envisagée est comptée comme une année
d'expérience.
4 - Rémunération /
appointements minimum conventionnels
(Articles 23, 24 et 25 de la
Convention Collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie)
Les coefficients de la
grille hiérarchique permettent de déterminer des appointements minimaux.
Ces derniers sont déterminés chaque année par les partenaires sociaux
au niveau national.
La rémunération est
encadrée par deux seuils minimums, l’un est mensuel (le SMIC) et l’autre
annuel (minimum conventionnel).
L’entreprise a l’obligation
de garantir mensuellement le montant du SMIC à chaque salarié (en
2006, celui-ci est de 1218 € brut par mois). Parallèlement, un
salarié ne peut pas, sur l’année, percevoir moins que le minimum
garanti annuel, le montant de la rémunération dépend de la position et
du coefficient du salarié.
|
BAREME DES
REMUNERATIONS MINIMUMS
GARANTIES
CONVENTIONNELLES 2006 |
|
Classification |
Age ou ancienneté |
Coefficient |
Minima garanti annuel
" horaire
hebdomadaire "
14 JRTT |
Minima garanti annuel
" forfait jour "
16 JRTT |
|
Position I
|
21 ans |
60 |
14 332 € |
18 632 € |
|
22 ans |
68 |
16 243 € |
21 116 € |
|
>=23 ans |
76 |
18 154 € |
23 600 € |
| |
80 |
19 110 € |
24 842 € |
| |
86 |
20 543 € |
26 706 € |
| |
92 |
21 976 € |
28 569 € |
|
Position II
|
P I + 3 ans |
100 |
23 887 € |
31 053 € |
|
+ 3 ans |
108 |
25 798 € |
33 537 € |
|
+ 3 ans |
114 |
27 231 € |
35 400 € |
|
+ 3 ans |
120 |
28 664 € |
37 264 € |
|
+ 3 ans |
125 |
29 859 € |
38 816 € |
|
+ 3 ans |
130 |
31 043 € |
40 369 € |
|
Position repère III A |
|
135 |
32 247 € |
41 922 € |
|
Position repère III B |
|
180 |
- |
49 446 € |
|
Position repère III C |
|
240 |
- |
65 928 € |
Exemple :
Un salarié quelque soit sa position et son coefficient ne peut pas toucher par
mois moins que le montant du SMIC 1218 € brut. Si ce dernier est en
position II - coefficient 100, et a opté pour le " forfait
jour " dans le cadre de l’application des 35 heures, il ne peut
percevoir annuellement moins que le minimum conventionnel garanti, à savoir
31 053 € brut pour 2006 par an (en 2005, il était de
30 443 €).
5 - Exécution du
contrat de travail / Durée du travail / 35 heures
(Article 9 de la Convention
Collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie et accord Canon
France)
Les cadres
commerciaux bénéficient du régime des 35 heures. Deux possibilités s’offrent
à eux, ils peuvent effectuer un horaire hebdomadaire de 38 h et bénéficient
de 14 jours de RTT ou d’opter pour le forfait jour fixé à 206 jours, et de
bénéficier de 16 jours de RTT.
Définition du temps de
travail effectif (Article 3
de l’accord Canon 35 heures)
Le temps de
travail effectif s'entend en conséquence au sein de Canon France du temps
écoulé entre l'arrivée et le départ du collaborateur à son poste de
travail, déduction faite du temps de restauration.
Pour les fonctions
itinérantes, le temps de travail effectif s'entend de :
-
l'arrivée chez le
premier client ou prospect et le départ de chez le dernier client ou
prospect,
-
l'arrivée à
l'agence et le départ de l'agence,
-
l'arrivée et le
départ de chez le client / prospect ou de l'agence,
-
L'arrivée et le
départ d'un point logistique.
De ce fait,
sont déduits du temps de travail effectif les temps de restauration et de
trajet domicile / lieu de travail.
Ces temps de
trajet situés hors du temps de travail ne sont pas assimilés à du temps
de travail effectif. Toutefois, ils peuvent donner lieu à indemnisation
dans les conditions stipulées aux articles 11 et 35 de la Conventions
Collectives de la Métallurgie, régissant les règles communes à tous
les déplacements professionnels.
Temps travaillé des
cadres (Article 7.2.1 de l’accord
Canon 35 heures)
Les parties
signataires conviennent de proposer à l'ensemble des collaborateurs
cadres de CANON France une convention individuelle de forfait en
jours travaillés sur l'année.
Afin de
réduire le temps de travail des cadres ces collaborateurs bénéficient
en conséquence d'une convention individuelle de forfait de 206 jours de
travail pour une année complète de travail dont il découle un nombre de
jours de réduction du temps de travail égal à :
Les
collaborateurs cadres qui ne choisiraient pas le forfait en jours, se
verront appliquer le régime des collaborateurs non cadres définis à
l'article 7.1 de l’accord Canon, à savoir :
Sur la base
d'un temps travaillé collectif de 35 heures annualisées, soit de 1.589
heures travaillées par an et d'un horaire hebdomadaire moyen de 38
heures, il s'en suit un nombre de semaines travaillées par an de 41,82
(1589/38) soit 209 jours (41.82 x 5).
-
14 jours
de réduction du temps de travail pour une période de travail
effectif égale à 12 mois, amenant le nombre de jours travaillés par
an à 208, soit 1580,8 heures.
Horaire collectif de
travail (Article 12 de l’accord
Canon)
L'horaire
collectif annuel de travail sera de 1580,8 heures réparties en 41,6
semaines de 38 heures réparties en 5 jours selon les horaires de base
ci-après :
Pour la
population itinérante, la pause déjeuner d'1h30 sera libre entre 12h et
14h.
Le choix des
collaborateurs cadres, pour le forfait en jours où le décompte en heures
pourra être modifié à la fin de chaque période de référence, soit au
31 mai.
Le décompte en jours
du temps de travail des cadres
exclut légalement le décompte en heures à l'intérieur de la journée
et de la semaine.
Toutefois, et
sauf circonstances exceptionnelles, les parties conviennent que l'amplitude
de la journée de travail ne devra pas excéder 10 heures et une
durée de 43 heures en moyenne hebdomadaire calculée sur une période
quelconque de 3 mois calendaires consécutifs.
En
conséquence de cette réduction du temps travaillé, les objectifs de
productivité des commerciaux seront proratisés.
6 -
Dispositions relatives à l’insuffisance professionnelle et résultats
Chez Canon, la
population commerciale se voit assigner chaque année un certain nombre d’objectifs
qui, en cas de non atteinte, expose celle-ci à une rupture du contrat de
travail.
La direction a
utilisé pendant des années, le motif d’insuffisance de résultats pour
procéder à la rupture du contrat de travail. La direction a été
déboutée à plusieurs reprises, dans le cadre de procédures prud’homales,
compte tenu d’une jurisprudence défavorable. Elle a dû trouver d’autres
motifs de licenciements et utilise notamment actuellement, celui lié à l’insuffisance
professionnelle.
C’est pour
cette raison, que les commerciaux se voient assignés en plus des
objectifs en terme de réalisation de chiffre d’affaire, un certain
nombre d’objectifs liés à leur activité.
Un certain
nombre de cassations viennent fixer les limites du recours à ces motifs
de licenciement.
L’insuffisance
professionnelle
peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle
repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.
Lorsqu’elle ne présente pas un caractère fautif elle ne peut donner
lieu à un licenciement disciplinaire (cass. Soc. 09/05-2000).
Sont en
revanche fautifs, les manquements volontaires à une obligation
professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la
mauvaise volonté délibérée du salarié (cass. Soc. 31/03/1998) ;
cass. soc. 17/02/2004).
L’insuffisance
professionnelle
devant être établie par des éléments précis et objectifs, ne peuvent
être valablement évoqués :
-
des griefs
trop vagues tels que " l’absence chronique d’ardeur au
travail " du salarié (cass. Soc. 17/02/1988) ou son
" manque d’imagination et de dynamisme " (cass.
Soc. 02/06/1988).
-
La
mauvaise qualité du travail alors que le salarié ne dispose pas du
matériel adapté (cass. Soc ; 04/10/1990).
L’insuffisance
de résultats ne
constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement (cass.
Soc. 30/03/1999). Pour être admise comme telle, elle doit résulter de
faits objectifs imputables au salarié. "
L’insuffisance
de résultats peut
être établie par référence à la non réalisation d’objectifs,
contractuels ou non (Cass. Soc. 03/04/2001 ; Cass. Soc. 22/05/2001),
à condition qu’ils soient réalistes (Cass. Soc. 13/03/2001 ;
Cass. Soc. 02/12/2003).
Elle peut
également l’être par comparaison des résultats du salarié avec ceux
obtenus pour la même année par la quasi-totalité de ses collègues de
travail, y compris les mois anciens (Cass. Soc. 06/01/1999). Mais une
telle constatation ne suffit pas à légitimer le licenciement.
Les mauvais
résultats du salarié doivent résulter d’une faute ou d’une
insuffisance professionnelle (Cass. Soc. 03/04/2001 ;
13/01/2004).
Il appartient
au juge de fond saisi d’une contestation d’un licenciement pour
insuffisance de résultats de rechercher, d’une part, si les objectifs
fixés étaient réalistes et, d’autre part, si le salarié était en
faute de ne pas les avoir atteints.
Le
licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque l’insuffisance
n’est pas imputable au salarié, mais est due à la situation du marché
(Cass. Soc. 02/03/1988 : Cass. Soc. 30/03/1999) ou à la décision de
l’employeur de ne plus travailler avec certains clients importants
(Cass. Soc. 09/03/1988).
7 - Rupture du contrat
de travail - durée du
préavis (délai-congé) :
(Article 27 de la Convention
Collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie)
Après
l'expiration de la période d'essai et confirmation dans son emploi, et en cas
de rupture du contrat de travail, la durée du préavis, sauf en cas de faute
grave ou d’une disposition particulière dans le contrat de travail, est le
suivant :
|
Position
hiérarchiques |
|
Ancienneté
dans l’entreprise |
|
Durée du
préavis en cas de démission |
|
Durée de
préavis en cas de licenciement |
|
|
|
avant |
de 50 ans |
à partir de |
|
50 ans |
à 55 ans |
55 ans |
|
Cadre
niveau
1 |
< 1 an |
1 mois |
1 mois |
|
|
|
1 à - 2 ans |
1 mois |
1 mois |
|
|
|
2 à - 5 ans |
2 mois |
2 mois |
|
|
|
> = 5 ans |
2 mois |
2 mois |
|
|
|
Cadre
niveau
2 et 3 |
< 1 an |
3 mois |
3 mois |
3 mois |
3 mois |
|
1 à - 5 ans |
3 mois |
3 mois |
4 mois |
6 mois |
|
> = 5 ans |
3 mois |
3 mois |
6 mois |
6 mois |
Dispositions appliquées
relatives à la période de préavis :
Dans le cas
d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des parties et sauf accord
entre elles, celle qui ne respecte pas ce préavis doit à l'autre une
indemnité égale aux appointements et à la valeur des avantages dont
l'intéressé aurait bénéficié s'il avait travaillé jusqu'à l'expiration
du délai-congé.
Quand le préavis est observé, qu'il soit consécutif à un licenciement ou
à une démission, l'ingénieur ou cadre est autorisé à s'absenter, en une
ou plusieurs fois, en accord avec la direction, pour rechercher un emploi, pendant
50 heures par mois. Ces absences n'entraînent pas de réduction
d'appointements. Si l'ingénieur ou cadre n'utilise pas, sur la demande de son
employeur, tout ou partie de ces heures, il percevra à son départ une
indemnité correspondant au nombre d'heures inutilisées, si ces heures n'ont
pas été bloquées, en accord avec son employeur, avant l'expiration du
préavis.
En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura
été exécutée, l'ingénieur ou cadre licencié qui se trouverait dans
l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son
employeur 15 jours auparavant, quitter l'établissement avant l'expiration du
délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce
délai. Avant que la moitié de la période de préavis soit écoulée,
l'ingénieur ou cadre congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter
l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi.
8 - Ruptures du contrat de
travail - Indemnités de licenciement
(Article 29 de
la Convention Collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie)
Il est alloué
à l'ingénieur ou cadre licencié, avant d'avoir atteint l'âge de
soixante-cinq ans et sans avoir commis de faute grave, une indemnité
distincte du préavis.
L'indemnité
de congédiement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements
ainsi que des avantages et gratifications contractuels, dont l'ingénieur
ou le cadre a bénéficié au cours des douze derniers mois de présence
dans l'établissement.
L'indemnité de congédiement est payable, en principe, lors du départ de
l'entreprise ; toutefois, lorsque son montant excède trois mois, elle
peut être versée en plusieurs fois dans un délai maximum de trois mois
à dater du départ de l'entreprise.
C'est la
moyenne des 3 derniers mois de salaire brut qui sont normalement pris en
compte si le salarié à moins de 5 ans d'ancienneté, passé 5 ans
d'ancienneté c'est la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut qui
est prise en compte.
Le salarié ne
cotise pas sur ces indemnités de licenciement.
Par contre, il
y a des charges sociales sur l'indemnité transactionnelle que l’on peut
évaluer à moins de 8 %.
Attention :
Les salariés
licenciés pour faute grave, n’ont pas droit à cette indemnité.
Les salariés licenciés pour faute lourde, n’ont pas droit à cette
indemnité,ni à l’indemnité compensatrice des congés payés.
|
Barème
des indemnités de licenciement pour les Cadres
|
|
Ancienneté dans l’entreprise |
Calcul |
Montant de l’indemnité (en
nombre de mois) |
|
Moins de 1 an |
0 |
0 |
|
plus d'1 an révolu |
1/5 de mois x 1 |
0,20 |
|
plus d'2 ans révolu |
1/5 de mois x 2 |
0,40 |
|
3 ans |
1/5 de mois x 3 |
0,60 |
|
4 ans |
1/5 de mois x 4 |
0,80 |
|
5 ans |
1/5 de mois x 5 |
1,00 |
|
6 ans |
1/5 de mois x 6 |
1,20 |
|
7 ans |
1/5 de mois x 7 |
1,40 |
|
8 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 1 |
2,00 |
|
9 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 2 |
2,60 |
|
10 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 3 |
3,20 |
|
11 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 4 |
3,80 |
|
12 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 5 |
4,40 |
|
13 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 6 |
5,00 |
|
14 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 7 |
5,60 |
|
15 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 8 |
6,20 |
|
16 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 9 |
6,80 |
|
17 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 10 |
7,40 |
|
18 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 11 |
8,00 |
|
19 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 12 |
8,60 |
|
20 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 13 |
9,20 |
|
21 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 14 |
9,80 |
|
22 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 15 |
10,40 |
|
23 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 16 |
11,00 |
|
24 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 17 |
11,60 |
|
25 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 18 |
12,20 |
|
26 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 19 |
12,80 |
|
27 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 20 |
13,40 |
|
28 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 21 |
14,00 |
|
29 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 22 |
14,60 |
|
30 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 23 |
15,20 |
|
31 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 24 |
15,80 |
|
32 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 25 |
16,40 |
|
33 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 26 |
17,00 |
|
Ancienneté dans l’entreprise |
Calcul |
Montant de l’indemnité (en
nombre de mois) |
|
34 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 27 |
17,60 |
|
35 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 28 |
18,00 |
|
36 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 29 |
18,00 |
|
37 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 30 |
18,00 |
|
38 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 31 |
18,00 |
|
39 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 32 |
18,00 |
|
40 ans |
1/5 de mois x 7 + 3/5 x 33 |
18,00 |
|
|
(indemnité limitée à 18 mois
maxi) |
Dispositions
appliquées aux cadres âgés de 50 ans et plus :
En ce qui concerne les
cadres âgés d'au moins 50 ans et de moins de 55 ans et ayant 5 année
d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de l'indemnité de
licenciement sera majoré de 20 % sans que le montant total de
l'indemnité puisse être inférieur à 3 mois.
En ce qui concerne
l'ingénieur ou cadre âgé d'au moins 55 ans et de moins de 60 ans et
ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement
ne pourra être inférieure à 2 mois. S'il a 5 ans d'ancienneté dans
l'entreprise, le montant de l'indemnité de congédiement résultant du
barème prévu au deuxième alinéa sera majoré de 30 % sans que le
montant total de l'indemnité puisse être inférieur à 6 mois.
|