Un salarié utilise un véhicule dans le cadre de ses fonctions. Le retrait
de son permis de conduire, en raison d’infractions commises hors de son
temps de travail, impacte son activité professionnelle. Pour autant,
aucune sanction disciplinaire n’est possible si les actes du salarié ne
constituent pas une faute dans l’exécution de son contrat.
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En l’occurrence, dans l’affaire jugée, le salarié assure les fonctions
d’ouvrier nettoyeur, et doit conduire un véhicule de société afin d’assurer la
sortie des poubelles dans plusieurs copropriétés. Le retrait de son permis
interdit la poursuite de son activité.
Les infractions commises dans le cadre de sa vie personnelle
constituent-elles une faute pouvant être sanctionnée par
l’employeur, dès lors qu’elles ont des conséquences sur son activité
professionnelle ?
C’est en tout cas le raisonnement adopté par l’employeur, qui, constatant
l’impossibilité du salarié d’accomplir sa mission, décide de le licencier pour
faute grave.
Les juges rappellent qu’un « motif
tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un
licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à
une obligation découlant de son contrat de
travail.».
Avant de sanctionner, il faut rechercher l’existence d’une faute commise
par le salarié. Dans le cadre de sa vie privée, l’oubli répété du port de la
ceinture de sécurité lui a fait perdre tous ses points, jusqu’au retrait de
son permis de conduire. Pris isolément, ces faits n’ont aucun impact sur la
poursuite du contrat de travail, et ne constituent pas une faute
professionnelle pouvant justifier une sanction disciplinaire de l’employeur.
La décision de l’employeur est donc basée sur le seul retrait du permis de
conduire, qui n’est qu’une conséquence des actes du salarié.
Au regard de l’exécution du contrat de travail, le comportement du salarié
n’est pas fautif, et de ce fait, le licenciement pour faute grave est invalidé
et requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les juges utilisent une formulation spécifique, en précisant que « son
licenciement, dès lors qu’il a été prononcé pour motif disciplinaire, était
dépourvu de cause réelle et sérieuse ».
Ceci permet de penser qu’un licenciement
pour motif personnel, non disciplinaire, fondé sur le constat d’un
trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise, aurait peut-être été
validé.
Cour de cassation, chambre sociale, 3 mai
2011, n° 09-67464 (des faits de la vie personnelle ne peuvent pas faire
l’objet d’une sanction disciplinaire s’ils ne constituent pas une faute dans
l’exécution du contrat de travail)
